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WisHメディア「ダイバーシティ Café」 - イベントレポート
WisH主催 目からウロコセミナー
【イベントレポート】女性管理職登用を戦略化する3つの「脱・固定観念」パラダイム・シフト
2017.09.06

【プログラム内容】

WisH株式会社主催 女性活躍推進HRDセミナー

女性管理職登用を戦略化する3つの「脱・固定観念」パラダイム・シフト

~「上司にしたい講師No.1」が語る!女性活躍推進成功企業の共通点~

 

【講演者】

株式会社キャリエーラ 藤井佐和子(WisHプロフェッショナルパートナー)




 

■既に社内で女性管理職登用の施策を運用しているものの、目標数値に対して実績が思うように出ていない。

■研修の場では比較的女性社員本人も盛り上がるものの、現場に帰ってしまうとモチベーションが維持されず、実際の登用になかなか結びつかない。

■当事者本人たちからの反発や、「女性だけ特別扱い」という社内全体の雰囲気が出来つつある。

 

女性管理職比率の目標に向けて各社で施策が運用される中、順調に女性管理職が増えている企業がある一方で、上記のように施策が進まない・成果に繋がらない企業との明暗が分かれ始めてきています。

そんな課題をお持ちの各企業様ご担当者様が集まり、2017年8月1日、新宿にて女性活躍推進のセミナーを実施致しました。

 

今回は定員36名に対し倍以上と、大幅に上回る参加応募を頂きました。「女性活躍推進よりも働き方改革」という風潮の中、働き方改革の一丁目一番地である、女性活躍推進への関心の高さが窺えます。


 

延べ13,000人以上の女性キャリアを支援実績と多くの企業コンサルティング実績の両面を持つ、「上司にしたい講師No.1」藤井佐和子講師。今回のセミナーでは、藤井講師が成功パターン・失敗パターンそれぞれの共通点を分析し、「当たり前」やムリ・ムダ・ムラに思える固定観念を効果的な継続施策に変えるための3つのパラダイム・シフトについて、多くの企業やはたらく女性たちに起きているリアルな事例を交えながらご紹介しました。

【藤井佐和子講師 プロフィール】

株式会社キャリエーラ 代表取締役 http://www.carrier.co.jp/

(社)JCDA認定 CDA(キャリア・デベロップメント・アドバイザー)
【略歴】
1968年生まれ。大学卒業後、大手カメラメーカーにて3年半、海外営業に従事。
その後、派遣やアルバイトで1年就業し、株式会社インテリジェンスに入社。
8年ほど人材派遣、人材紹介部門のコンサルタント、営業、および各部門立ち上げ
メンバーとして従事。常に3位以内の成績を収める。
2002年独立、㈱キャリエーラを立ち上げ、13,000人以上のカウンセリング、
年間200件のダイバーシティに関する講演、企業研修や執筆を行う。

【著書】
「伝え上手でキャリアアップ!」(リヨン社)「10%脱力生活」(NHK出版)
「女性社員に支持されるできる上司の働き方」(WAVE出版)
「あなたにはずっといてほしい、と会社で言われるためにいますぐはじめる45のこと」
(ディスカバー21)他多数





 

◆━【女性管理職登用のリアルな現状とは】

上司や人事の中では、管理職候補として認識されているものの、本人からすると打診されて初めて管理職を意識します。まさに青天の霹靂。思わず“自信がありません”“私には無理です”と反応してしまいます。でも時間と共に情報収集してみたり、自分のこれからのキャリアや働き方を考えてみたりして、“こんなやり方なら、私にもできるかも”と少しずつ本人の意識が変わっていく。そして1か月後“やっぱりチャレンジしてみたいです”と上司に伝えるも、会社側は「本人にやる気なし」と既に管理職候補から外していた、なんてことも実はよく聞く話です。

 

一方、企業側の動きはどうでしょうか?少子高齢化を見据えた働き方改革として、各社様々な取り組みをしています。しかしその成果として、女性管理職比率が順調に伸びている会社と、なかなか結び付かないとお悩みの会社が存在しています。この違いはどこにあるのでしょうか?

ここで済社のCSR企業総覧2017年度版で発表されている、女性管理職比率が増加した会社ランキングを見てみましょう。現状の管理職比率が高い会社は、もともと女性割合の多い、小売業やサービス業に集中していると言えます。しかしこの5年で着実に成果を出している企業も出てきました。特に金融業が健闘している傾向にあります。

 

 

◆━【成功している企業から学ぶ!押さえるべき共通点と3つの落とし穴】

上手くいっている組織の共通点は、いったい何か?これは、「制度・仕組み」「人(当事者)」「風土(上司をはじめとする周囲の雰囲気)」のこの3点がバランス良く、また有機的に展開する仕組みをつくれている、ということです。

一方、結果になかなか結び付かないケースも、大きく3つに分類することができます。ここでは3つの落とし穴としてご紹介しましょう。

 

陥りがちな落とし穴①仕組み優先

■様々な制度を人事主導で作るも、現場に浸透していない
■マネジメント層が制度適用に前向きでない(理解不足)

せっかくの制度を作っても、その制度の背景や意味付け、部下育成の中でどのように活用していくかのイメージが、現場にない・マネジメント層が腹落ちしていない、というケースは実に多いです。良く言われる言葉が「権利ばかり主張して」「ただの働きやすい職場になっている(=従業員にとってだけ、都合が良いという意)」です。

この点は、仕組みを作って終わりなのではなく、実際の運用に乗せていくプロセスをいかに丁寧に、現場と連携を取りながら進めていけるかが重要になります。

 

陥りがちな落とし穴②動機付け不足

■管理職に前向きでない対象女性社員への対応がわからない
■そもそも管理職になることの魅力を充分に伝えられていない

これは近年では女性だけの問題ではありませんね。若手男性社員にもこの傾向が多く見られています。男女差というよりもむしろジェネレーションギャップと言えるかもしれません。「誰よりも長時間労働」「責任を押し付けられて大変そう」「上と下の板挟みでストレスが多そう」これらのイメージは実際に現在の管理職を見ている部下たちの率直な姿です。これまでの管理職に対するマイナスイメージを払拭し、新しいマネジメントスタイルの可能性を広げなければ、このイメージから脱却することは難しいでしょう。

 

陥りがちな落とし穴③不安感の消化不良

■管理職登用に際して、本音でじっくり向き合う時間がない

■強く推薦しても、「自信がありません」と断られてしまう

「せっかく推薦してるのに…」「男性なら喜んで昇進するのに…」このように管理職登用に対する意識の違いは、男女差が最も出やすいシーンです。これまでの歴史の中で、男性には与えられてきた道ですが、一方の女性にとってはそれが「普通のこと」では無かったという背景を充分に認識し、自分に求められていることが大きく変わろうとしているという女性の危機感に、丁寧に向き合っていく必要があるのです。

 


 

◆━【脱・固定観念のための、3つのパラダイム・シフト】

・パラダイム・シフト①【長期的に育成する】

「そこにいる」女性を管理職へ短期的に選抜・登用するという固定概念ではなく、管理職候補を長期的に育成するためには、女性のキャリア壁である「現在の上司のキャリアの【型】を壊す」ことが大前提となります。現在の男性管理職と同じやり方、時間の使い方を前提としない。これは管理職自身の働き方改革に繋がります。今の型に当てはめるのではなく、根本的な役割機能を洗い出し新しいキャリア形成の方法を一緒に生み出していく必要があるのです。

・パラダイム・シフト②【動き出す支援】

女性社員は明確な指示・命令で「動かす」。また上司が解決方法を提示して、無駄なく効率的に仕事をしてもらうというのもまた、固定概念です。これからは【部下の主体性】を引き出し、【任せる】ことで女性社員が自ら「動き出す」社員へと変わります。現場をよく理解している彼女たちだからこそ、現場で活きる解決策を自分たちの手で作り上げるよう促していく。「考える」プロセスから仕事を任せ、必要な支援をすることが上司に求められています。

これには脳やホルモンによる思考プロセスの男女差があったり、これまでそのような育成をされてこなかったことへの抵抗感があったりと、最初から成果が出ることは稀でしょう。しかし今後は自立した女性社員を育成していくことこそ、管理職に求められることになります。

・パラダイム・シフト③【真の業務の効率化】

業務効率化のため、必要なことは「効率よく仕組みで回す」。あるいは残業時間削減のために会議・面談を減らし、徹底した時間管理をするというのが、現在の主流になりつつあります。しかしなんでもかんでも効率化ではありませんよね?効率化して良いところとそうでないところの判断を間違えないで頂きたいと思います。

「1対1でじっくり」というコミュニケーションこそが、部下育成の肝です。このことで生産性は向上していくのです。残業の削減・業務のムダをなくす、徹底した時間管理など、一見すると機械的に仕組みから対応してしまいがちですが、そこが実は落とし穴。腰を据えた対話を生み出すための戦略的コミュニケーション設計が必須なのです。


 

◆━【女性管理職登用のこれからのグランドデザイン】

これまでは比較的制度等の仕組みづくりや、本人たちの意識醸成というアプローチが主流でしたが、今後は女性社員だけでなく、その上司や次世代となる若手層も巻き込んだ、全社的な取り組みが増えてくるでしょう。それはなぜか?端的にその方が組織全体の認識が深まり、会社としての大きな動きに発展していきやすいからです。ひとつずつ場当たり的な施策ではなく、社全体の仕組みと風土、そして当事者の女性社員の意識醸成とこの3つの観点を上手に有機的に結び付けていくことこそが、今後のグランドデザインのスタンダードになっていくことでしょう。




 

多くの企業での支援と、女性たちのキャリアカウンセリングの実績に裏打ちされた藤井講師の解説は、「具体的事例が豊富でとても参考になった」「複雑になりがちな様々な施策について、わかりやすい言葉でひとつずつ丁寧な解説で、理解が深まった」等受講者満足度の高いセミナーとなりました。

 

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