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導入事例

CASE.4
女性が働きやすく、活躍できる会社へ
(経営ビジョン:Color & Comfort ~ユニークで、社会から信頼されるグローバル企業~)
色の会社だからこそ、彩りある人財が活躍する会社へ

DIC株式会社 様
Client :
DIC株式会社

創業:1908年(明治41年)2月15日
設立:1937年(昭和12年)3月15日
資本金:966億円
従業員数:連結 20,628名 単体 3,503名 (2017年12月31日現在)
主な事業内容:印刷インキ、有機顔料、合成樹脂等の製造・販売
http://www.dic-global.com/ja/

左から
谷北弘子氏
総務人事部人事グループ組織人事担当、ダイバーシティ推進担当

嵯峨幸生氏
総務人事部長

亀山あゆみ氏
コーポレートコミュニケーション部主任

 

 

取り組みに至る
背景・きっかけ

湯口:本日はよろしくお願いいたします。
第1期 W-LDP(女性リーダー育成プログラム)の研修について、
初めに、取り組みに至る背景・きっかけなどお聞かせ下さい。

嵯峨:「女性活躍推進をもっと積極的に取り組まなければ」と考えたことが
最初のきっかけになります。
2007年から2015年までのファーストステップでは、
子育てと仕事の両立支援に取り組んでいました。
この目的は仕事を続けながら育児も両立し、
退職しない職場環境に整えていくことでした。
育児休業制度の充実や勤務制度など様々な制度を整え、
10年の期間を経て、育児が理由で退職される人はほぼいなくなりました。

亀山:2015年には、勤続年数の男女差がほぼ同じになったため、
女性が働き続ける制度は、十分に整ったと感じましたので、
次のステップとして、
「働き続けられるから、活躍できる」に目的をシフトしていく時期、
セカンドステップではないかと考えるようになりました。

嵯峨:実情としては、管理職に占める女性比率は、当時3%前後。
社員の女性比率は20%なので、女性が長く働く環境は整ったけれども、
活躍できる風土作りはまだまだという実態でした。
まずは、女性のキャリアアップ支援と意識改革、
会社全体の風土改革、主にこの2つを軸に進めてきました。
女性のキャリアアップ支援としては、
女性自身がキャリアアップしてみようと思えるように気づきをあたえ、
上司もこれまでよりレベルの少し高い業務目標を与えるように
意識していくという流れを作ることを考えました。
女性社員の多くは、男性と比べると、
能力開発の機会を与えられてこなかった部分があるとの仮説に基づき、
特にマインドセットが重要と考え、
「研修」を通して身につけるプログラムを作り上げたいと考えました。



検討プロセス・実行施策

湯口:初めは、女性が働きやすい職場環境作りから取り組みをスタートしたと思いますが、
女性が活躍できる職場環境を作り上げるために、研修を導入したいと思ったきっかけは何ですか?

亀山:2016年に最初に企画したのは、
弊社の役員を講師に迎えた、自主参加型のランチタイムセミナーでした。
そのセミナーの中で、多くの女性社員の生の声を聞くことができたのですが、
多くの方は現業の仕事に自信や誇りをもって働いているのに、
管理職へのキャリアアップとなると「自信がない」と思われる方が多いことが分かりました。
そのため、管理職一歩手前の層の女性社員を対象に
「キャリアアップ意識の醸成を目的としたマインド変化に繋がる研修」ができないかと考えました。

弊社は、社員の女性比率が2割。各事業所に点在している状況です。
自分と同じ資格・立場のメンバーと共に考え・悩みを共有できることで、
自信がつき、意識が醸成できるのではと考え、スキルの習得等の座学だけではなく、
マインドの醸成ができるプロジェクト型研修とネットワークの構築の
2点を主とした研修プログラムを作りたいと考えていたところ、WisHと巡り会い、
現在の第1期 W-LDP(女性リーダー育成プログラム)をスタートすることとなりました。



職場での変化・今後の取り組みについて

湯口:研修実施期間6か月間、フォロー研修までいれると10か月間となりますが、
職場で起こっている変化、周囲からの声などありましたら教えてください。

亀山:今回、初めての取り組みということもあり、
当初は私たち人事もどんな感じになるのか想像ができませんでした。
女性社員自身も、当初から楽しみに参加している方は、ほとんどいない状況でしたが、
女性はコミュニケーション能力が高いため、2回目以降は積極的に関わり、
課題も真剣に取り組み、当初の不安もいつのまにか無くなっていました。
成長の機会を与えればすごく伸びる方たちだと実感しました。

 

湯口:受講生の皆様の変化により、周囲の皆様の反応は変わりましたか?

亀山:受講生からは、研修を受講することにより、
「自信と覚悟ができた」という声を耳にしています。
受講生の気持ちの変化は周囲にも伝わり、
職場はもちろん家族など周りもサポートする体制を取り、
好影響に繋がっている方もいます。

嵯峨:日常の業務と研修の課題にも時間のやりくりをしながら
同時に取組む受講者の姿勢を間近でみている同僚の方に、
「自分たちも頑張らねば」という意識の変化に繋がっているという声もあり、
良い波及効果が生まれつつあります。

 

湯口:周囲へ良い影響を与えることにも繋がっていったのですね。
研修が始まる前と後では、変化はありましたか?

亀山:最終成果発表会までがゴールと考えていましたが、
受講生から、「熱い思いを込めて会社提案をしたので発表、研修で終わりではなく、
もう一歩踏み込んで会社の施策として導入を考えてほしい」と強い要望、提案を受け、
ブラッシュアップして導入検討へと動いている施策もあります。

 

湯口:このような状況を途中で私も伺いましたが、本当に感動いたしました。
そこから、実際にどのような形、頻度で行われているのですか?

嵯峨;受講生は、研修で他部門、他職種の方と密接な人間関係が築けたので、
研修後もスカイプや業務終了後に会って話す機会を作り、良い関係が継続しているみたいです。

亀山:ネットワークの構築に関しては、参加者からも、「大変効果があった」ととても好評です。

 

湯口:研修後も良い波及効果がうまれていそうですね。
研修後に女性社員の皆様に変化はありましたか?

亀山:以前までは、上司から推薦されて仕方なく、
昇格試験を受ける人が多かったのですが
研修実施後は、キャリアアップするマインドが醸成され、
意欲的に昇格試験に臨むようになりました。

嵯峨:研修メンバーの中から、マネジャーに昇格する人もでてきました。

 

湯口:何名の方がマネジャーになられたのですか?

亀山:全員で8名です。その内、研修受講者は6名になります。

 

湯口:6名の方がマネジャーになられたのですね。
下の層へも良い影響が広がっているとお伺いしたのですが、いかがですか?

亀山:はい、そうです。
先日、管理職二歩手前の層を対象とした研修にて、
本プログラムを受講した3名が先輩社員としてパネルディスカッションに登壇しました。
その時の質疑応答で、管理職の魅力、キャリアアップについて質問を受け、
3名共に「管理職になることは、マインド部分で不安はあったが、研修を受けて、
自信がつき、悩みや仕事の情報交換ができる女性のネットワークが構築されたことで心強くなった」
「今は管理職になりたい」と話をしていました。
われわれも打ち合わせなしに、そういった発言が聞くことができ、
下の層にも良い波及効果がでたと思っています。



担当者としての
考え、思い

湯口:最後にご担当者としての思いをお伺いしたいと思います。

 

谷北:研修に参加した6名がマネジャーに昇格したことで、いよいよ実践の場で、
中身の伴った女性管理職誕生で良い波及効果がでるのではないかと思っています。
1年前までは、女性活躍の流れの後押しで
昇格したのではないかという残念な声も聞こえていました。
これからは、名実ともに優秀な女性管理職が研修受講者からどんどん増えることで、
いよいよ私たちの思いが実を結ぶのではないかと思っています。

 

嵯峨:今までは、多くの女性社員は、能力があるにも関わらず、
任される仕事は定型的なものが多く、その仕事をきっちり熟すことで評価されてきました。
長い間、女性社員の成長、活躍の機会を奪っていたと改めて感じました。
研修を受講した女性社員の覚悟が決まり、「挑戦してみたい」という人が管理職になっていき、
周囲にも好影響に繋がっていくことが第一歩と思っています。
今後は、男女関わらず、自分の考えを誰にも気兼ねなく発信ができ、
主体的に業務を遂行できるような環境を整えることが、次のステップだと思っています。

 

亀山:先日、弊社の中国地域の人事マネジャーと
ダイバーシティについてディスカッションをした際に、
中国では、女性の従業員比率と管理職比率がほぼ同数でした。
日本では、性別の役割分担意識、子育て、介護などのワークライフバランスなど、
長く務めることは可能でも、昇進することは難しいという考えが根強くあると思っています。
他国では、男女の差なく活躍出来る実績があるため、
日本でも実現可能ではないかと思っています。
私個人としては、女性の従業員比率と管理職比率が同じ会社を目指し、
今後も継続して取り組んでいきたいと思っています。

 

 



担当プロデューサーの声

2017年度より、DIC様のダイバーシティの施策に本格的に関わらせていただいております。

 

インタビューにもあったとおり、女性活躍推進、ダイバーシティのファーストステップとして
「制度」等を整え、働き続ける会社への取り組みに注力されていました。
一般職と総合職の統合も早い段階で行われており、セカンドステップにいよいよ入った2017年度は、
ワークングマザー向けのネットワーキングとキャリア意識の醸成を目的とした施策に歩みを進められ、
本格始動の2018年度にこの次世代リーダー育成施策の取り組みをスタートすることになりました。

 

この次世代リーダー育成施策は、弊社としても、
多くの企業様にご実施いただいている半年間のプロジェクト型の施策です。
「自分の成長課題」と「プロジェクトとしてなにか物事に取り組む」
という2軸で進んでいく事例をお話させていただき、
その施策をベースにディスカッションをさせていただきながら、一緒につくりあげていきました。

 

ディスカッションを進めていく中で、皆様のご状況もお聞きしていると、
あまりモチベーションは高くなく、
半年間という期間にネガティブな反応が返ってくるのではないかとの仮説に、
どのように皆様のモチベーションをアップさせるかを担当講師と悩んだ記憶がございます。
しかし、施策が始まると初回からみなさま前向きに、そしてアクティブにお取り組みをされ、
遠方の方もいらっしゃる中、利用できるツールを使い、
各自黙々とプロジェクトを進められている姿に、実務能力は高く、モチベーションもある。
しかし、いままで発揮される場面がなかっただけだったのだと、思いました。

 

DIC様だけではなく、男性比率が高い会社(DIC様は全社で男:女=8:2)様ですと、
業務の割り振りが上司の無意識的に男性に偏ってしまう場合がございます。
尚且、総合職と一般職を統合された際に、仕事の内容まで統一される場合は少ないと感じます。
それゆえ、女性が本来持っている力を発揮する場が与えられず、経験もなかなか積めず、
男性と比べると昇格ができないと判断されるようになってきてしまいます。
そのような、女性活躍推進を阻む壁を打破できる施策が今回のプロジェクト型の施策であったと感じています。

 

今回の施策の成果発表の日。
発表は午後からでしたが、同じタイミングで全社役員会の皆様も参加され、
普段は研修等を見学する機会のない人事担当の役員の方が、
受講生のお取り組みへの熱とアウトプットの質の高さをご覧になり、
「後日、僕の部屋までプレゼンをしにきてほしい!」と皆様の前でお話され、
その瞬間、受講生の目の輝きがさらに強くなったのを覚えています。

 

自分たちで取り組んで来たことを、なんとか形にしようとしてくださる方がいて、
それに値するものができ、とても自信になったと後日お声として伺いました。

 

2019年度も第2期として、ご支援させていただくことが決定しております。
どういったメンバーになるか、どういうゴールになるかはお集まりいただいてからになりますが、
2期生の”色”でDIC様にインパクトを与えられたらなと思っております。

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