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WisHメディア「ダイバーシティ Café」 - イベントレポート
WisH主催 目からウロコセミナー
【イベントレポート】~無意識の偏見が、 社員のロイヤリティを下げている?~
組織運営にLGBTの 取り組みが必要な理由と 導入の2STEP
2018.09.05

【イベントレポート】WisH株式会社主催 女性活躍推進HRDセミナー 2018年08月29日

~無意識の偏見が、 社員のロイヤリティを下げている?~

組織運営にLGBTの 取り組みが必要な理由と 導入の2STEP

 

【講演者】WisH株式会社 ダイバーシティコンサルタント 藤原 加代


LGBTという言葉は、数年前まではあまり聞かれることがありませんでしたが、
今やビジネス界でも、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みの一つとして、
性的少数者に配慮した施策に取り組む企業が増え始めています。
一方、まだ日本ではLGBTに代表される多様な性のあり方やその対応や配慮について、
きちんと学ぶことができる機会が多くないのも実情です。

今回のセミナーでは、
性の多様性(LGBT)を切り口とした取り組みのヒントをご紹介いたしました。

 

【講師紹介】
WisH株式会社 ダイバーシティコンサルタント 藤原 加代
◆経歴
早稲田大学 人間科学部スポーツ科学科卒業
国連平和大学 ジェンダーと平和構築学修士(コスタリカ)
アテネオ・デ・マニラ大学 国際政治学修士(フィリピン)

大学卒業後、韓国に渡りグローバルリーダー育成事業に4年間従事。
チェコのプラハで事業の立ち上げに携わった後、日本に帰国。
その後、教育研修会社に参画し、企業向け研修プログラムの開発から営業に従事。
その間、コーチングとファシリテーションを学び、
それを国際開発の現場で活かそうとJICAの青年海外協力隊員として、中米のニカラグアに渡る。
途上国の農村部で2年間、性教育に携わった後、コスタリカの国連平和大学院に進学。
世界40カ国から集まった学生たちと共にジェンダーと平和構築を学ぶ中で、世界の多様性を
目の当たりにし、それが尊重される社会を実現する難しさと美しさを実感。
在学中に、LGBTコミュニティーを立ち上げ、
当事者たちにとって過ごしやすい学内環境づくりに従事。

現在は、これまで様々な多様性に触れてきた経験と、培ったファシリテーションのスキルを活かし、
ダイバーシティ&インクルージョンをテーマに講演、企業研修やワークショップを行っている。
平成28年、29年度内閣府次世代グローバル・リーダー事業「世界青年の船」において、
「ダイバーシティの推進とインクルーシブ社会の実現」コース担当。

論文:
Diversity within Gender Identity, Gender Expression, Biological Sex,
and Sexual and Romantic Attraction of Japanese Lesbian and Bisexual Females
(日本人レズビアンとバイセクシャルの女性に見られる性自認、性の表現、身体的性、性的、
および恋愛感情の指向における多様性)
Gender Sensitivity and Peaceful Interpersonal Communication for Conflict Resolution
in Urban Poor Community in the Philippines
(フィリピン都市部の貧困層におけるジェンダー主流化、および葛藤解決のための
平和的対人コミュニケーション)

 

1、[情報提供]LGBTを含めたダイバーシティの必要性

今回のセミナー冒頭では、参加された企業様のLGTBを含めた
ダイバーシティ推進の施策状況、課題は何かを共有していただくことから始まりました。

共有していただいた内容としては、下記のような声が多くでていました。
・そもそもLGBTってなんなんだろう。
・何か施策を打たなくてはと迫られているが、具体的に何をしたらいいのかわからない。
・女性活躍推進の動きは始まっているが、LGBTの活動はどう取り組めばいいのかわからない。
・LGBT、ダイバーシティ施策というが、何のために、何から取り組めばいいのかわからない。

皆様、LGBTというテーマに「戸惑い」を感じていらっしゃるようでした。


講師から

「今まで、カミングアウトした人に何人ぐらい会ってきましたか?」と問いがありました。

ほとんどの方は「会ったことがない」、多くとも「数人~10人」というご回答でした。
しかし、実際の性的少数者は、13人に1人ぐらいと言われています。
つまり、左利きの人、AB型の人の割合に近いのではないかと言われ、
実はとても身近な存在なのです。

数字上では、13人に1人、今まで500人に出会ったら、そのうち40人程度は統計上性的少数者と言われています。
ですが、皆様が実際に出会った人数は、1人~10人。
この差は何なのでしょうか?
出会っているのにわからない、気付いていない、本人も言っていない。
目に見えやすい多様性と違って、目に見えにくい多様性のため、わかりにくい。

大事なポイントとしては、
見えない、申し出(問題)がないから、『いない』というわけではない!

それでは、実際に取り組みをする上でどんな大切なポイントがあるのでしょうか?
講師より5つのポイントと心理的安全性について、
高いパフォーマンスを上げるには何が大切なのかをご紹介させていただきました。

組織の中で、メンバーそれぞれが、自分の考えや感情を安心して
気兼ねなく発言できる状態がいかに大切か、講師から発信されるメッセージに、
皆さんうなづき、参考になる部分をメモにとられていました。

 

 

2、性の多様性の本質について


 

そもそもLGBTとは何か?
ひとつ、ひとつ、細かく講師より説明がありました。

その上で、性の多様性をどのように理解を深めていったら良いのか、
3つの切り口「カラダの性(出生時に割り当てられた性別)」「ココロの性」「スキになる性」からご説明をさせていただき、
実際に、ワークを行いながら理解を深めていっていただきました。

ワークをしていただくことを通して、L・G・B・Tだけでは
語り切れない性の多様なあり方(性自認や性的指向の多様性)の
本質についてご理解いただけたのではないかと思います。

 

 

3、当事者が直面する難しさについて

社会の女(性)らしさとは、男(性)らしさとは?
身の回りに溢れている、性的少数者が阻害感を感じ得る、無意識の前提とはどんなモノがあるでしょうか?
(コミュニケーション、商品、サービスなど)

講師からの問いに、グループ内でディスカッションをしていただきました。

 

例えば、無意識に、
彼女は?彼氏は?と聞いていないか
もっと男らしく、女らしくと言っていないか

制服、女性専用車両、性別の記載覧など
社会が無意識のうちに、異性愛者や戸籍上の性別が一致する人たちを
前提として成り立っていることの多さ、
一般化による、疎外感、生きづらさを感じる場合があることを
理解していただき、有意義な意見交換ができたのではないかと思います。

 

 

4、LGBT施策導入の効果的な2STEP

①メッセージの発信
・経営陣が多様性推進施策の意義とともに、取り組みを発信
②風土の醸成と制度・仕組みの構築
・社内での情報発信
・研修実施
・相談窓口の設置・福利厚生等の適用範囲見直し
・不要な性別欄への排除

LGBT施策導入の効果的なポイントを2つ講師から紹介いたしました。

どちらかひとつを実施すれば効果がでるのではなく、
両方を同時に行うことがとても重要なことです。

第一歩としては、まずは見える見えない、問題のあるなしは別にして、
実は身近な存在であるということを認識し、理解すること。
そして、性の多様性について知り、学び、発信していくことがとても大切です。

多くのわかりやすい事例と共に解説もあり、
改めて施策の重要性を理解し、参加者の方々にも参考にして頂けたようです。


 

【参加者の声】実施後アンケートより抜粋

「とてもわかりやすかった。ファシリテーションの視点でも勉強になった」

「具体的なお話しを交えた講義でとてもわかりやすく、面白かったです」

「基本的なところから丁寧に説明してもらえた。知識の最確ができた」

「講師の方の知識、説明方法、ファシリテーションどれをとってもダントツに良かった。腹落ちすることが多かった」

「とってもわかりやすく、無知の私でも理解できました」

 

 

【担当プロデューサーより】
ダイバーシティコンサルタント 堀江聡子

ダイバーシティ推進のパートナーとして、多くの企業さまのお手伝いをさせて頂いている弊社ですが、
皆さまそれぞれの文化の中で、進み具合も方法も多種多様です。
組織の中で一定割合存在する女性にフォーカスを当てて進めてきた女性活躍推進では、
ある程度課題解決の方向性が見えてきていますが、介護や今回のテーマのLGBTについては、
まだ組織内の実態を捉えることも難しいというお声を頂いています。
しかしながら、「うちの組織にはいない」と蓋をしてしまうことで、
無意識のうちに社員やエンドユーザーへの偏見を生んでしまうリスクに着目して頂きたい、
そしてより選ばれる組織にするためには何が必要かを、
皆さまの職場で検討されるキッカケを提供したいと考えております。

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