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セミナー

【満員御礼】~無意識の偏見が、 社員のロイヤリティを下げている?~
組織運営にLGBTの 取り組みが必要な理由と 導入の2STEP

2017年6月に経団連は「経済の持続的成長を実現するには、

多様な人材の能力を引き出し、経済社会全体の生産性を向上させていくことが不可欠」として、

今回初めてLGBTへの取り組みの重要性を提言しました。

LGBTという言葉は、数年前まではあまり聞かれることがありませんでしたが、

今やビジネス界でも、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みの一つとして、

性的少数者に配慮した施策に取り組む企業が増え始めています。

 

一方、まだ日本ではLGBTに代表される多様な性の

あり方やその対応や配慮について、

きちんと学ぶことができる機会が多くないのも実情です。

ジェンダーやセクシュアリティに関すること

だからこそ、タブー視されていて、聞きたくても

聞けない、深く知りたくても踏み込めないといった
現状もあるかもしれません。

 

たとえば、今年、10年振りに改定された広辞苑にはLGBTという言葉が新たに盛り込まれた際

「多数派とは異なる性的指向をもつ人々」と掲載されていました。

これは、正しいLGBTの理解に基づいていないということで、後日、岩波書店がお詫びし、

正しい解説文を発表するに至りました。

何が間違っているかお分かりでしょうか?

 

LGBTに関する取り組みを始めるときに、しっかりと性の多様性について学んでいないと、

知らずに間違った言葉や表現を遣ってしまうことや、

当事者にとっては有難迷惑な的外れな施策を打ってしまうことも起こりえます。

そこが取り組みを始める躊躇やためらいにつながっていることもあるかもしれません。

 

様々な調査がありますが、一般的に性的少数者の割合は、全体の人口の約5~10%と

言われています。そうであれば、100人規模の企業で5~10人、1,000人規模で50~100人、

10,000規模の場合500~1,000人がいわゆる性的少数者であり、家族まで含めるとなると

それ以上の割合という計算になります。

 

職場で悪意はなくとも差別的な会話や冗談を耳にし、

居心地が悪く、本当の理由を言わずに離職していく人や、

望む性別で仕事ができないであろうという理由で

仕事の選択肢が限られてしまう人など、

様々な場面で生きづらさを感じて離れていく顧客や

社員の存在は、先述の割合を鑑みると軽視できないことは明白でしょう。

 

そのような中で、多様な性のあり方そのものが理解され尊重される企業風土を築くことが、

一人ひとりがより高いパフォーマンスを発揮し、チームとしての高い生産性を発揮できる状態に

なります。

 

<このような方に、ぜひお聞き頂きたい内容です>

■女性ばかりでなく、LGBTも含めてダイバーシティ推進をしたいが、進め方がよくわからない。

■まだ現場がそのような事態に直面していないので、時期尚早のような気がする。

■様々な配慮が必要ということは理解しているが、具体的にどうしたら良いかまで至っていない。

■性の多様性(LGBT)を学ぶことで、現場でそれがどのように活かされるかのイメージが沸かない。

 

今回のセミナーでは、ダイバーシティのなかでも組織運営にLGBTの取り組みが必要な理由と、

その導入の2つのSTEPについてご紹介します。

L・G・B・Tだけでは表しきれない性の多様性の本質的理解はもとより、

具体的な対応を含めて組織運営の中でどのように導入していけば良いのかをご紹介致します。

素朴な疑問や普段聞きたくても聞けない質問などがありましたら、是非ともお持ち寄りください。

 

─ プログラム ────────────────────────────

◆━【1.オリエンテーション・情報交換】

・自己紹介、今日の期待

・自社での現状共有

 

◆━【2.情報提供】

・LGBTを含めたダイバーシティ推進の必要性

・LGBTに関する国内外の動向

世界各国の同性婚合法化および差別禁止の動向

世界のビジネス界の動向

日本における国と企業の動き

 

◆━【3.プログラム体験/LGBTに留まらない性の多様性に関する概念と基礎知識】

・性自認と性的指向

・当事者が直面する生きづらさ

・無意識の大前提(アンコンシャス・バイアス)

・トランスジェンダー特有の難しさ

 

◆━【4.LGBT施策導入の効果的な2STEP】

・STEP1/制度を整える:社内向けの取り組み

・STEP2/運用できる風土をつくる:カミングアウトを受けたときの対応、個別対応のポイント

 

◆━【質疑応答と振り返り】

 

※内容は変更になることがございます

──────────────────────────────────────────

 


■講師:  藤原 加代(ふじわら かよ)

WisH株式会社 ダイバーシティコンサルタント

 

■経歴:

早稲田大学 人間科学部スポーツ科学科卒業

国連平和大学 ジェンダーと平和構築学修士(コスタリカ)
アテネオ・デ・マニラ大学 国際政治学修士(フィリピン)

 

大学卒業後、韓国に渡りグローバルリーダー育成事業に4年間従事。チェコのプラハで
事業の立ち上げに携わった後、日本に帰国。その後、教育研修会社に参画し、
企業向け研修プログラムの開発から営業に従事。その間、コーチングとファシリテーションを学び、
それを国際開発の現場で活かそうとJICAの青年海外協力隊員として、中米のニカラグアに渡る。
途上国の農村部で2年間、性教育に携わった後、コスタリカの国連平和大学院に進学。
世界40カ国から集まった学生たちと共にジェンダーと平和構築を学ぶ中で、世界の多様性を
目の当たりにし、それが尊重される社会を実現する難しさと美しさを実感。
在学中に、LGBTコミュニティーを立ち上げ、当事者たちにとって過ごしやすい学内環境づくりに
従事。

現在は、これまで様々な多様性に触れてきた経験と、培ったファシリテーションのスキルを活かし、
ダイバーシティ&インクルージョンをテーマに講演、企業研修やワークショップを行っている。

平成28年、29年度内閣府次世代グローバル・リーダー事業「世界青年の船」において、
「ダイバーシティの推進とインクルーシブ社会の実現」コース担当。

 

論文:

Diversity within Gender Identity, Gender Expression, Biological Sex,
and Sexual and Romantic Attraction of Japanese Lesbian and Bisexual Females
(日本人レズビアンとバイセクシャルの女性に見られる性自認、性の表現、身体的性、性的、
および恋愛感情の指向における多様性)

Gender Sensitivity and Peaceful Interpersonal Communication for Conflict Resolution
in Urban Poor Community in the Philippines
(フィリピン都市部の貧困層におけるジェンダー主流化、および葛藤解決のための
平和的対人コミュニケーション)

 


■対象者■

組織人事及びダイバーシティ推進のご担当者様
※個人での学びの目的及び同業者様は、ご遠慮願います。

■日 時■

2018年8月29日(水)13:00~16:00 (12:45~受付開始)

■会 場■

東京都新宿区新宿1-6-5  シガラキビル2階
セミナールーム

 

WisH株式会社
東京都新宿区新宿2-1-9ステラ新宿 6階
TEL:03-5369-3373  FAX:03-5362-1536
会社概要

■最寄駅■

東京メトロ丸ノ内線 新宿御苑前駅 1番出口より30歩
東京メトロ各線 新宿三丁目駅 C5出口より徒歩5分

■定 員■
20名
■受講料■
無料
■受講票について■

セミナー開催日約1週間前に受講案内についてご連絡致します。
お申し込み多数の場合は、抽選結果のご連絡とかえさせて頂きますので、ご了承ください。
尚、セミナー開催日1週間前を過ぎても当社より連絡が無い場合は、恐れ入りますが
その旨ご連絡を頂けますようお願いたします。

満員御礼【大好評につき、再開催決定!】
一般職女性社員がソコソコさんからテキパキさんに変わる2つのスイッチ
~現状維持から「ペイフォワード」で仕事の成果を意識する人へ~
日時:2018.10.18 13:00~
場所:リ・カレント株式会社 セミナールーム「GYOEN」
講師:久保田 一美
~“総論賛成、各論反対”な組織をどう変える?~
ダイバーシティ推進第一段階の組織で
現場管理職にメリットを感じさせる変革アプローチ法
日時:2018.09.11 13:00~
場所:リ・カレント株式会社 セミナールーム「GYOEN」
講師:石橋 真
【満員御礼】~無意識の偏見が、 社員のロイヤリティを下げている?~
組織運営にLGBTの 取り組みが必要な理由と 導入の2STEP
日時:2018.08.29 13:00~
場所:リ・カレント株式会社 セミナールーム「GYOEN」
講師:藤原 加代
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